Очерки конфликтологии
реальных ситуаций

Забастовки в ПАТП:

игры по правилам или игры без правил* 

Аркадий ПАЗОВСКИЙ

Сразу же после забастовок, прошедших летом 1997 г. в двух описываемых ПАТП (П-1 и П-2)¹  при поддержке журнала “ЭКО” было проведено инициативное обследование причин конфликтов и состояния социальной напряженности на предприятиях унитарного пассажирского транспорта² . Исследовалась реакция пассажиров³ и конкурентов в рыночном сегменте бастовавших предприятий на забастовку. В дальнейшем информационная база пополнялась периодически проводимыми углубленными интервью⁴ с управленческим персоналом, профсоюзными лидерами и работниками муниципального пассажирского транспорта всех уровней, фиксируемыми наблюдениями и сбором документальных источников, характеризующих развитие организационных конфликтов в системе УПТ. В целом метод сбора информации близок к исследовательской стратегии изучения случаев, хотя надо признаться, что в этом, первом своем самостоятельном исследовании, автору не удалось выдержать ее в полном объеме. Об остальном пусть судит читатель.

Час забастовки в экономическом
и социальном измерениях

Сейчас, возвращаясь к истокам событий, следует отметить, что впервые данные конфликты актуализировались в коллективных действиях все же не в мае–июне, а еще в начале апреля 1997 г., когда водители и кондукторы П-1 и П-2 объявили предупредительную одночасовую забастовку прямо на линиях. Сценарий акции лидеры профсоюза “Соцпроф” разработали по всем правилам:

Тем не менее муниципальная власть “маленькую” забастовку решила проигнорировать. Это стандартный прием “ухода”, тогда в бюрократической игре делается вид, что “ничего не происходит”.

Безусловно, иногда конфликт имеет такую специфику, что оппоненту надо дать возможность просто “выпустить эмоциональный пар” и тем самым “естественно” снять конфронтацию. Но такой ход эффективен в очень узком спектре эмоционально заряженных межличностных конфликтов.

Однако нередко самонадеянный чиновник в силу амбиций или недостаточного профессионализма, недооценив сложность ситуации, начинает “играть в жмурки” с оппонентами, которые представляют групповые или организационные интересы, пытается уйти от проведения перего-
воров, т. е. становится в позицию недосягаемости. Бывает, наоборот, низко оценив собственные возможности, управленец пытается “уйти” от решения проблемы и опять же “прячется” на позиции недосягаемости. В основном этот прием используют управленцы или чиновники такого уровня власти, на котором конкретная проблема не может решиться в силу ограниченности их полномочий или ресурсов. Тем не менее в качестве представителей института бюрократии они защищают “честь мундира” и показывают неограниченную широту властных полномочий, пытаясь не разрешить, а любым путем загасить конфликт, оттягивая время.

Однако любой неразрешенный социальный конфликт, приобретая затяжной, застойный характер, начинает масштабно воспроизводиться, втягивая в сферу противостояния все новые группы и институты участников. Что и произошло в нашем случае.

Задолженность по заработной плате в системе УПТ к моменту проведения “маленькой” забастовки составляла четыре месяца. Требования профсоюза, организовавшего
акцию, погасить ее были вполне справедливыми. Но переговоры с ним лица, принимающие решения (ЛПР) о выплате задолженности, вести не стали и долги не вернули. Позже, в более раскаленной обстановке “большой” забастовки, пришлось погашать уже полугодовую задолженность. Автобусные маршруты фактически были сданы конкурентам во временное пользование. Среди пассажиров появилась категория “обманутых вкладчиков” – люди с месячными и полумесячными проездными билетами. Руководители депар-
тамента мэрии и УПТ полностью потеряли престиж в глазах работников. Лидеры “большой” забастовки отказались вести с ними переговоры.

Таким образом, за два месяца неразрешенный конфликт, учитывая рост долгов по оплате труда, а во время “большой забастовки” – претензии институтов защиты прав потребителей и массовое падение спроса на проездные билеты, – в 2,5 раза усугубил экономическую проблему, а в социальном плане вышел далеко за рамки социально-профессиональных отношений, став, по сути дела, достоянием широкой общественности. А молодой профсоюз (местком “Соцпроф” в П-2 существовал 1,5, а в П-1 – около одного года) успешно прошел “боевое крещение” и определил свои очередные задачи в развивающемся конфликте.

“Эй, вы, там, смотрите у меня!”

Только накануне первой (май–июнь 1997 г.) “большой” забастовки региональные лидеры и вожаки месткомов профсоюза “Соцпроф” П-1 и П-2 ощутили на себе внимание “высоких” хозяев предприятий, получив от них уведомление следующего содержания:

По имеющимся сведениям в муниципальных П-1 и П-2 под руководством профсоюза “Соцпроф” готовится проведение забастовки с 05.97.

Из представленных документов (уведомлений месткомов “Соцпроф”, протоколов собраний, пресс-релиза координационного совета регионального союза “Соцпроф”) усматривается несоблюдение порядка разрешения коллективных трудовых споров, установленного Федеральным законом от 23.11.95 г. № 175-Ф3. Забастовка, объявленная без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных статьями 3–8, 12–16 указанного Закона, является незаконной.

В связи с изложенным управление считает необходимым предупредить вас об ответственности, предусмотренной ст. 22 Закона:

“Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом”.

Кроме того, за нарушение порядка организации или проведения собрания, митинга, демонстрации, шествия, пикетирования либо иного публичного мероприятия, а также участие в них, Кодексом России об административных правонарушениях (ч. 2, ст. 1661) установлена ответственность в виде предупреждения, или наложения штрафа в размере до пяти минимальных размеров оплаты труда, или исправительных работ на срок до двух месяцев с удержанием до 20 процентов заработка.

Начальник управления И. И. ИВАНОВ”

Перефразируя классика, можно сказать, что этот официальный документ – и по форме, и по существу – издевательство. Начальник управления, судя и по стилистике, и по тону, в котором составлено письмо, обращается к представителям работников, то есть к своим социальным партнерам, с таким нескрываемым барским презрением, словно не он работникам, а они ему задолжали 6 млрд руб. Такова на тот момент была фактическая задолженность по заработной плате во всех предприятиях системы УПТ. И еще несколько штрихов, характеризующих подмену понятия “решение проблемы” понятием “авторитет института власти”.

Первое. Чтобы приступить к решению проблемы и поиску путей для урегулирования конфликта, руководству УПТ было бы неплохо незамедлительно вступить в переговоры с организаторами коллективных действий, наладить с ними личный контакт, в конце концов, создать комиссию…

Могут спросить – зачем? Кому же, мол, неизвестна проблема? Отвечу. Проблема известна, но денег нет. А пока комиссия работает, профсоюзы с ней взаимодействуют, разрабатываются предложения – профессионалы-экономисты, бухгалтеры срочно ищут деньги. И начать бы это даже не в апреле, а еще в декабре, когда накопление долгов только наметилось. Конечно, создание комиссии тоже можно интерпретировать как стремление “оттянуть время”. Правильно! Для решения любой проблемы необходимо время. Но в данном случае никто не уходит от конфликта. Наоборот, процесс взаимодействия происходит “лицом к лицу”, расширяются социальные контакты, идет коллективный поиск решения проблемы. Главное – все ощущают себя причастными к ее решению…

А осознание своей социальной значимости необходимо всем – не только начальнику УПТ, но, как показывают результаты наблюдения, и рядовому кондуктору тоже. Причем довольно интересное явление наблюдалось в среде забастовщиков: чем больше группа, находящаяся на самом низком социально-профессиональном уровне, наиболее ограниченная в возможности социальной мобильности, осознавала свою социальную значимость (пусть даже только в рамках данной, забастовочной, ситуации), тем больше групповое поведение начинало копировать стандарты управленческого поведения, принятые в данной организации.

Второе. К решению проблемы можно подходить формально, пытаясь спрятаться за буквами закона и нормативных предписаний. Но можно ведь и неформально, общаясь с оппонентом, пытаясь понять его позицию, заодно убедить и его в своей правоте. Но начальник УПТ демонстрирует подписанным документом, что “тот прав, у кого больше прав”.

Третье. Но не прав руководитель. Профсоюз – юридическое лицо, самостоятельный субъект правовых отношений, у которого не меньше, а в некотором отношении больше полномочий, в том числе в проведении правовой экспертизы социально-трудовых отношений. Но чиновник почему-то присвоил себе функцию прокурорского надзора… Видимо, столь велика амбиция, что он и с профсоюзом, и с законом на “ты”.

В дальнейшей “буче, боевой и кипучей” одночасовая предупредительная забастовка почему-то забылась и профсоюзными лидерами, и рядовыми забастовщиками. Не много сказали о ней и руководители.

Думаю, потому что реально эта акция имела незначительный экономический эффект⁵ . Конкретных расчетов никто не делал. Но несложно с достаточной точностью определить его по имеющимся косвенным показателям. Из интервью с директором П-1 известно, что ежедневная выручка на том этапе в среднем составляла 35 млн руб., в П-2, по словам заместителя директора, 18 млн руб. Таким образом, при средней выручке обоих предприятий в 53 млн руб. и 17-часовом режиме эксплуатации парка “ущербный” эффект протеста составил порядка 3,1 млн руб.

Для сравнения: официально среднемесячная заработная плата водителей в то время начислялась в размере 1, 54 млн руб.

Так что ничьи экономические интересы в принципе эта акция не задела, да и цель такая перед ней не ставилась. Предупредительная забастовка имела чисто символическое значение – продемонстрировать социальный потенциал
протеста. Но реально ее значимость оказалась более чем осязаемой.

Во-первых, руководители УПТ и департамента транспорта мэрии дискредитировали себя в производственных подразделениях как социальные партнеры и как оппоненты, не готовые к диалогу. Из этого вытекало тактическое решение лидеров “Соцпрофа”: на диалог с клерками не идти, вступать в переговоры только с лицами, принимающими решения.

В городском масштабе таким лицом, способным решить вопрос погашения задолженности по заработной плате, оказался только мэр.

Во-вторых, институт работодателя, представленный директорским корпусом предприятий, входящих в систему муниципального пассажирского транспорта, осознается профсоюзом как ограниченно дееспособный выполнять реальные управленческие функции.

Одна из основных функциональных обязанностей работодателя – своевременно и полностью выплачивать работникам заработную плату. Помимо международных и общерос-
сийских законодательных актов в каждом муниципальном предприятии сроки и объем выплаты заработной платы отражены в коллективных договорах, принятых на конференциях или общих собраниях работников организаций и подписанных директорами, председателями профкомов транспортников и председателями месткомов “Соцпроф”. Однако хозяйственная дееспособность директоров на 70% ограничена деятельностью УПТ (полномочного представителя собственника) как распорядителя основными финансовыми потоками и материально-техническими ресурсами, а также законодательством о льготах различным категориям граждан в России.

Ввиду того что директор предприятия назначается начальником УПТ на контрактной основе, т. е. является наемным высокооплачиваемым менеджером, вполне понятно, что он не может требовать у своего вышестоящего руководства возврата присваиваемых муниципалитетом и государством 3/4 всей создаваемой предприятием стоимости. Вернее, может, но не будет. А если даже будет, то все равно ничего не получит. Но в данном случае речь идет не о процессе взаимодействия директора и УПТ, там развиваются свои “крутые” коллизии и столкновения, речь – о результате. А результат – нулевой.

В принципе дефолт⁶ в данном случае автор склонен трактовать как забастовку наоборот, т. е. – добровольный отказ (полный или частичный) работодателя и собственника, чьи интересы работодатель представляет, от выполнения своих функциональных обязанностей, обусловленных существующим законодательством, перед трудовым коллективом, в целях соблюдения корпоративных или групповых интересов⁷ . В таком случае забастовка работников с целью погашения долгов по заработной плате есть способ выведения работодателя и собственника из состояния дефолта путем отказа от работы и нанесения экономического ущерба предприятию.

В-третьих. Лидеры “Соцпрофа” начинают игнорировать работодателя как аморфный институт (в лучшем случае заручаются его негласной поддержкой для проведения своей профсоюзной стратегии на предприятиях), предъявляя свои требования напрямую собственнику – муниципалитету. По сути дела “Соцпроф” в определенной степени берется за выполнение функции работодателя – решить вопросы погашения долгов и нормализации дальнейшей выплаты заработной платы.

Из интервью с профсоюзным лидером координационного совета городского профсоюза “Соцпроф” работников общественного транспорта после летней забастовки 1997 г.:

“Мы просто пришли к одному, к другому директору и сказали: ваше дело – сторона, с зарплатой мы без вас разберемся, и с мэрией, и с УПТ, вы только спокойно сидите, не мешайте. И они не дергались – дали нам возможность нормально подготовить акцию. Ну, а потом уже, когда УПТ и мэрия нажали на них, началось психологическое давление на забастовщиков. Только это уже аж на третий день забастовки… К тому времени “водилы” морально окрепли”.

В-четвертых, конфликт выходит за рамки социально-трудовой сферы. Он сковывает производственную деятельность предприятия, проникает во взаимоотношения с налоговыми органами. Происходит внутригрупповая дифференциация по признакам отношения к конфликту и участия в нем, что в конечном итоге проявляется в фактах открытой дискриминации меньшинства. Эффект разрушения, воспроизводство которого стимулируется активным отчуждением предприятия от ресурсов, разъедает социальный организм ПАТП, разрушается создававшаяся десятилетиями производственная и социальная инфраструктура…

Многоликая правда конфликта,
или кое-что об интересах,
и совместимых, и чуждых друг другу

Дальше приходит в голову вездесущий штамп. Что-то вроде того, что процесс разрушения, мол, порождает агрессию…

Но результаты опроса, проведенного сразу же после “большой” забастовки летом 1997 г. в трудовых коллективах П-1 и П-2 и включенного наблюдения забастовки летом 2000 г. на тех же самых объектах, не дают никаких оснований говорить о проявлениях массовой или групповой
агрессии.

Социальный портрет забастовщика в ПАТП

По своим социально-психологическим характеристикам это оптимист активного склада в П-1⁸ и активизирующийся в зависимости от обстоятельств пессимист в П-2⁹ . В акциях протеста принимает участие исключительно рабочий персонал – водители, кондукторы и ремонтники. Средний возраст мужчин – 41 год, женщин – 38 лет. Основной подъем групповой протестной активности в П-1 наблюдался в периоды демонстрации вновь созданными первичными организациями “Соцпроф” своего потенциала в защите прав работников; смены руководства и стремления очередного нового директора, как говорится, сходу изменить социальный порядок на предприятии. Особенно при обострении противоречий во взаимоотношениях администрации с лидерами “Соцпрофа”, которые пользуются у основной массы рабочих на предприятии высоким устойчивым авторитетом и умеют организовать людей.

В П-2 после демонстрации “Соцпрофом” своих потенциальных возможностей администрации удалось расколоть и практически ликвидировать первичную организацию этого профсоюза¹⁰ . В дальнейшем групповая активность работников проявлялась только под воздействием внешних “стимулирующих” факторов, главный из которых – соседство с П-1.

Зафиксировано и определенное различие в эмоциональном состоянии участников забастовки:

в П-1: 65,3 % опрошенных были устойчиво уверены в себе, 22,4 сомневались в своих возможностях, 12,3% ощущали неуверенность и страх за свое будущее;

в П-2 соответственно – 53,1; 25,9; 21%.

Женщина-забастовщик – это кондуктор. Она значительно энергичнее и решительней, хотя для нее потенциальная угроза потерять работу намного выше, а найти ей, безусловно, будет труднее, чем высококлассному водителю, который в случае увольнения через неделю будет сидеть за рулем другого автомобиля. Кондукторы – самая низкоквалифицированная и малооплачиваемая категория среди основного состава работников предприятия, хотя примерно треть из них имеют среднее специальное или высшее образование. Это в основном женщины, которые были вытеснены в ПАТП коллапсом рынка труда и развалом производства. Социальная мобильность в этой группе весьма невысокая, в значительной мере – по нисходящей: учитель, инженер – кондуктор. Но есть и примеры обратного свойства – переход из кондукторов в диспетчеры или в контрольно-ревизионную службу.

Численно забастовщиц раза в три меньше, чем мужчин, но именно они своей энергичностью создают общий фон забастовки. Они прорабатывают “слабых духом мужиков”, они блокируют ворота, они выпускают газету. “В состоянии забастовки” они разговаривают с начальством тем самым тоном, которым вчера начальство общалось с ними. В них просыпается удивительное желание управлять. Судя по тому, с каким энтузиазмом они блокируют ворота, не выпуская на линию тех, кого забастовщики нелестно называют “штрейкбрехерами” и как хорошо это у них получается, в каждой забастовщице таится организаторский потенциал как минимум главного диспетчера предприятия¹¹ .

Директор одного из бастовавших летом 2000 г. ПАТП от такого усердия женщин, не выпускавших колонну “штрейкбрехеров” на линию, приказал выгнать тягач и разобрать железобетонную ограду предприятия, чтобы в проделанную таким образом брешь выпустить колонну машин. Тягач выгнали и даже успели тросами подцепить плиты ограды, но тут группа забастовщиц с таким неистовым энтузиазмом встала на защиту забора как материальной ценности, принадлежащей предприятию, что водителю ничего не оставалось, как увести свой вездеход от греха подальше, и директор больше не предпринимал попытки “нанести материальный ущерб на вверенном ему объекте”.

Словом, для женщин забастовка – это работа.

Водители в ПАТП – каста, рабочая элита (так их характеризуют ремонтники). Каждый – профессионал высокого
класса, иначе автобус не доверят. Довольно хороший образовательный уровень. Среднее специальное или техническое образование – у 46%, 15 – с институтскими дипломами, еще 12% где-нибудь учатся. Общее среднее образование в основном у тех, кому за пятьдесят. Потенциал социальной мобильности у водителей весьма высокий как внутри своей профес-
сиональной группы (каждый из них в принципе потенциально может получить более престижную машину, более выгодный маршрут, стать бригадиром), так и возможность перейти в
другие социальные группы – от начальника колонны и выше. Межгрупповая ротация – переход на административно-управленческие, общественные должности (например, председатель профкома или начальник отдела эксплуатации) и в последующем возвращение на автобус – воспринимается здесь как вполне нормальное явление. Многие начальники ПАТП, руко-
водители УПТ вышли из водителей.

В забастовке главная задача шофера – никуда не ехать. Приходить в ПАТП он должен (иначе – прогул) и просто общаться с товарищами. А за тем, чтобы водитель никуда не поехал, не поддался давлению руководства, бдительно следят женщины. Они ограждают мужчин от влияния администрации.

А иначе водители поедут. Не все, конечно, но… Водитель в ПАТП – наиболее пассивный и вялый социальной институт. Хотя по результатам опроса в этой группе забастовщиков 74% устойчиво уверены в себе, 55% считают, что плетью обуха не перешибешь. Подавляющее большинство водителей, естественно, возмущены своим положением, но боятся потерять работу (результаты 1997 г.).

Однако, как показали дальнейшие события, в этом опять же больше от инерции¹² , привычки к насиженному месту, чем страха, вызванного реальным положением данной профессиональной группы на рынке труда. Летом 2000 г., накануне забастовки, 40 водителей, уволенных с одного из обследованных предприятий, в течение недели получили в частных фирмах более престижные машины при лучших
условиях оплаты труда.

Ремонтники – народ мастеровой. Им все равно что блоху подковать, что на автобусе рессоры заменить. Они не демонстрируют протест участием в тесной тусовке остальных забастовщиков на машинном дворе. Но принципиально поддерживают их, не соблюдая рабочий режим ремонтного оборудования для нужд предприятия. Акция ремонтников носит больше характер солидарности, потому что невозможно определить, как скажется их отказ от работы на производственных результатах предприятия. Если час забастовки одного водителя обходится предприятию в 2 руб. (без учета проездных и льготников), то сколько стоит простой одного ремонтника – можно определить только в конкретной производственной ситуации.

В основном это мужчины, социально мобильные по всем диагоналям и вертикалям. Костяк ремонтников – образованные и технически, и профессионально люди. В этой группе забастовщиков можно встретить и бывшего инженера, и отставного военного, и провинившегося, переведенного на нижеоплачиваемую работу водителя, выпускников и ПТУ, и МФТИ – известного Московского физико-технического института. Из ремонтников выходят начальники РММ, отделов снабжения и сбыта, главные инженеры.

Очень важное социальное качество ремонтников заключается в том, что это самый неунывающий на предприятии народ, который умеет добывать себе приработок, обслуживая потребности окружающей социальной среды, в том числе и водителей своего предприятия. В основном их не страшит возможность потери работы (60% опрошенных), они не боятся за свое будущее (53,8%), не склонны прибегать ни к каким крайним мерам (в том числе и забастовкам). Но крайне не довольны ходом реформ (85,3%) и тем, как управляют предприятием мэрия и УПТ (79,1%). При этом стремятся к “левым” заработкам (42,2%) и будут использовать любую возможность, которую дает работа на предприятии (даже запрещенную и наказуемую), для того чтобы заработать (27,4%).

Таким образом, забастовщик в ПАТП – человек зрелый, в основном профессионально подготовленный и опытный, знающий цену своему труду, уверенный в себе и в собственном будущем. Хотя в основной производственной группе – социально довольно пассивный.

Достаточно интересный факт наблюдения (лето 2000 г.): когда потребовалось взять под контроль территорию предприятия, вместе с женами ночью пришли бастовать мужья, никакого отношения к ПАТП не имевшие. Оказалось, что многие здесь дружат семьями, хорошо друг друга знают. Есть свои весьма специфические традиции и ценности в таких неформальных группах. Для определенной, довольно молодой (примерно 26–28 лет) категории работников эти ценности значительно больше, чем ценность заработной платы, делают предприятие “своим”.

Интересен тот факт, что при очень продолжительной задержке заработной платы и накоплении личных долгов
требование выплаты задолженности основная масса забастовщиков (63,9%) отождествляют все же не с ценностью денег как таковых (их требования к хозяевам не содержат, кстати, ни пункта о компенсации процентов за пользование средствами, ни возмещения морального ущерба), а с утверждением принципа социальной справедливости.

Вот и написан социальный портрет забастовщика в ПАТП. Тип, безусловно, получился несколько странный для нашего меркантильного времени – какой-то реалистический оптимист. Акция его протеста – это вовсе не акт озлобленности и отчаяния, а действо социального самоутверждения и поиска правды.

Воскресенье. Третьи сутки забастовки

Момент истины

Заметки из дневника включенного наблюдения, проведенного во время забастовки в ПАТП
(июль 2000 г.), дополненные результатами
репрезентативного опроса (1997 г.)

Эмоциональное самочувствие и социальное поведение

12 час. 30 мин. В месткоме “Соцпроф” П-1.

За три года, истекшие со времени первой “большой” забастовки, антураж здесь изменился мало. Все тот же закуток в 4 кв. м (без окон) в боковушке кондукторской комнаты, те же два обшарпанных канцелярских стола, один из которых, как инвалид на протез, опирается на подложенные вместо то ли сломанной, то ли истлевшей ноги кирпичи. Три года назад тогда еще новый местком приютила здесь контрольно-ревизионная служба предприятия. Как два присутствия размещались в одной кладовке – остается загадкой. Теперь контролеров перевели в другое помещение, так что и у месткома “улучшились” условия работы.

Председателя месткома на месте нет. Она на переговорах у директора. Все ждут ее возвращения – на улице, в кондукторской и здесь, в комнате. Возбужденные забастовщики наперебой рассказывают, что с утра в предприятии находится начальник УПТ. Дважды он пытался убедить людей приступить к работе, но предложенные им условия о поэтапном, за полтора–два месяца, погашении долга по заработной плате они не приняли. Но не потому что сами по себе условия УПТ неприемлемы.

Это принципиальная позиция, реакция на действия руководства. Несколько месяцев назад здесь сменился директор. Нынешний – третий за последние три года. Новый руководитель с первых же дней “круто” взял. В односторонем порядке отменил ряд положений коллективного договора, что привело к ущемлению интересов работников и ухудшению условий труда, в одностороннем порядке отказался от примирительных процедур с месткомом. Более того, с его приходом начался новый виток задолженности. Все это, по рассказам, сопровождается элементарной грубостью руководителя в общении с работниками.

– Он нас совершенно не считает за людей, мы для него рабы, – чуть ли не в голос выражают свое мнение беседующие со мной в ожидании возвращения председателя месткома забастовщики.

Кондукторы аргументируют:

– С женщинами разговаривает, как с последними девками. Придешь к нему с вопросом, а уходишь со слезами…

Бригадир водителей Юра:

– Я к нему пришел, надо было чисто производственный вопрос решить. А он мне: “Ты кто такой?” И пальчиком так – дрыг, дрыг: “А ну, иди отсюда, освободи кабинет…” Ну, и я ему: “Слушай, – говорю, – со мной никто так пальчиком еще не разговаривал, и ты не дрыгайся, а то без пальчиков останешься… Мы что тебе, рабская сила?” А теперь, видишь ли, иди им на уступки. Никаких…

Из всего, что говорят люди, ясно одно: предложение начальника УПТ отвергнуто не потому, что оно по сути своей неприемлемо, а как амбициозный ответ на амбициозные перехлесты руководства.

13 час. 05 мин. Двор машинного парка П-1.

Все автобусы выстроены по периметру и увешаны плакатами, говорящими о голодном водителе и жиреющем чиновнике, об опасностях, подстерегающих пассажиров в муниципальном общественном транспорте, и т.д. и т.п. Собственно говоря, плакаты мало чем отличаются от тех, что я видел три года назад. Да и сама ситуация раскручивается в том же самом режиме. Можно прогнозировать – переговоры с руководством УПТ не увенчаются успехом, все проблемы разрешит мэр. Все зависит лишь от того, как долго мэр будет тянуть с их решением, а вернее, искать деньги, чтобы рассчитаться.

Появление председателя профкома вызывает оживление: ну, наконец-то, дождались. Ее окружают, и вся масса людей, человек 60, движется по направлению к месткому. Но ничего утешительного председатель сказать не может. Сама она сильно возбуждена. Переговоры сорваны. Пока костяк месткома договаривался с начальником УПТ о приемлемых условиях прекращения забастовки, директор предприятия, пользуясь отсутствием руководителей стачки, стал заставлять водителей выезжать на линию. Мотивировал тем, что с профсоюзом уже обо всем договорились. Об этом “парламентерам” быстро сообщили кондукторы. По их словам, директор хватал каждого попавшегося ему водителя и тащил к автобусу. Некоторые пошли, как послушные дети, и уже сидели в кабинах.

Так вместо договоренности появилось еще одно дополнительное требование: для возобновления переговоров директора, как провокатора, убрать с предприятия до окончания забастовки. Поступки директора расцениваются как попытки сорвать забастовку без достижения договоренностей.

Все в голос решают стоять до последнего.

В это время среди забастовщиков появляется председатель регионального союза “Соцпроф”. После короткого
совещания, проведенного прямо на улице, вместе с председателем месткома они идут к начальству, чтобы сообщить о решении коллектива.

13 час. 55 мин. Машинный парк П-1.

Возвращаются быстро. Сообщают ответ начальника УПТ: “Бастуйте, сколько хотите. Мы сегодня привезем сюда водителей из других предприятий, они выведут ваши автобусы и будут на них работать на линии”.

Ситуация пиковая. Чувствуется, что эмоциональное напряжение у людей на пределе. Женщины замолкают на полувздохе, из мужчин попросту лезет брань в адрес хозяев. И первое нормальное слово, кому-то лихо пришедшее на ум:

– Не отдадим!

Остальные сначала еще не совсем осознанно начинают цепляться за эту мысль, как за спасательную соломинку; но уверенность созревает быстро:

– Не отдадим!!!

И все уже готовы стоять до последнего не только в забастовке, но защищать свой П-1 от попыток постороннего вторжения. Реакция водителей и кондукторов на угрозу локау-
та¹³ почти моментально проявилась в готовности к силовому противостоянию. И только тогда, когда общее настроение было подготовлено, свое слово сказал председатель регионального союза “Соцпроф”:

– Никто не имеет права вот так, спонтанно, посадить на ваши автобусы работников другого предприятия. Это явное нарушение. Но в создавшейся ситуации попытаться сделать это могут. А мы можем взять предприятие под свой круглосуточный контроль и осуществлять охрану всего, что здесь находится. В ином случае надо садиться на автобусы и выезжать на линию…

Мнение было единым: стоять.

– Есть добровольцы выступить на охрану предприятия? – спросила председатель месткома.

Добровольцами были все присутствовавшие. Поэтому матерям, имеющим малолетних детей, и женщинам, в семьях у которых были больные, участвовать в этой акции не рекомендовали.

Так был сделан первый шаг на пути к захвату предприятия. И только дальнейшее разумное бездействие администрации, видимо, осознавшей меру допустимого психологи-
ческого давления, не спровоцировало более радикальные действия работников.

Слабость большинства и групповой эгоизм

21 час. 10 мин. Перед предприятием

Забастовщики встречают из рейса тех, кого называют “штрейкбрехерами”. Это театрализованное действо со своими декорациями и действующими лицами. Усыпанная зеленью дорожка, “терновые” букеты, фотоаппарат, заготов-
ленные слоганы. Унизительные почести приготовлены тем, кто, по мнению участников и руководителей стачки, “предал” принципы рабочей солидарности.

Меня интересуют причины расслоения рабочей среды. Понятие “штрейкбрехер” – это, в сущности, профсоюзный термин, возможно, даже ярлык, который группа, сплоченная в данный момент чувством круговой поруки, наклеивает на тех, кто участвовать в стачке не желает или в силу каких-то обстоятельств – морального или религиозного
чувства, личных обязательств и т. д. и т. п. – не хочет. И
в принципе имеет на это такое же право, как и те, кто решил бастовать.

Кто они, эти “отказники”?

Во-первых, и это вполне очевидно, среди них нет членов профсоюза “Соцпроф”. Поэтому никто не может их обязать ни по каким моральным, групповым, профсоюзным, а тем более юридическим соображениям поддерживать акцию протеста. В конце концов, многие коллективные и массовые действия, проводимые другими профсоюзами, не
поддерживаются “Соцпрофом”. И что? В той ситуации “соцпрофовцев” можно зачислять в категорию “наиболее презираемой части”¹⁴ работников?

Во-вторых, среди тех водителей, которые забастовку не поддержали, есть люди, значительное время проработавшие на управленческих, инженерно-технических и общественных должностях. По своей психологии они уже не столько “синие”, сколько “белые” воротнички. Естественно, они пользуются связями и привилегиями в той среде, из которой пришли на свои нынешние рабочие места. Почему они обязаны по “соцпрофовскому почину” разрывать свои социальные связи?

В-третьих, не поддержали забастовку (хотя бы морально, т. е. не хотели в ней участвовать, но “по причине своего богатого воображения, избежали позорной участи “штрейкбрехеров”¹⁵ ) водители, обслуживающие наиболее перспективные, или, по расхожему просторечию, “блатные” маршруты; люди, имеющие больший доступ к извлечению теневых доходов и, естественно, не желающие лишиться их в перспективе. Безусловно, это, опять же, связано с привилегиями, которые дает расположение администрации.

Таким образом, забастовка, представляющая собой коллективный трудовой спор в защиту индивидуальных интересов всех работников (а не большинства), не только наносит материальный ущерб групповым интересам администрации, но несет в себе угрозу индивидуальным интересам меньшинства рабочих. По результатам опроса, (1997 г.) 19,2% работников массовых профессий в бастовавших ПАТП отметили, что не участвовали и не собираются участвовать в забастовках. По своему профессиональному составу 60% из них – водители, 28% – ремонтники. В основном это – члены профсоюза транспортников (73%), остальные вообще не состоят ни в каком профсоюзе. По своим психоэмоциональным характеристикам большинство из них уверены в себе и собственных возможностях, не скрывают своего стремления к “левым” заработкам, лояльны к администрации в целом – ПАТП, УПТ и мэрии, считая, что во всех бедах предприятия виновата общая обстановка в стране.

Интересно, что неблагополучное большинство П-1 может предложить благополучному меньшинству, кроме уз “круговой поруки”?

Большинство ничего не предлагает. Оно требует у меньшинства подчинения своему влиянию и выполнения норм рабочей солидарности. И это не просто моральное требование. В своих действиях забастовщики копируют амбициозное поведение администрации, наказывая не только идейным воздействием, но и вполне реальными действиями (блокировка ворот, транспорта) “предательское” меньшинство. Правда, в данном случае амбициозность забастовщиков проявляется не в апломбе, а в синкретизме коллективных ритуалов. Каждый ритуал персонифицирован, т. е. адресован не всему меньшинству в целом, а направлен против конкретных лиц. Происходят микроконфликты большинства как группы с каждым отдельно взятым из числа провозглашенных “штрейкбрехерами”.

Провоцируется агрессивная реакция.

Во-первых, угрозой личным интересам.

Во-вторых, морально-психологическим давлением сплоченной группы на личность.

В-третьих, прямыми оскорблениями личности, выставлением ее в извращенном виде.

В-четвертых, причинением материального вреда (если считать таковым упущенную личную выгоду от каждого несостоявшегося рейса).

В-пятых, отсутствием реального механизма институциональной защиты личности в данное время и в данном месте от действий большинства.

Здесь необходимы некоторые пояснения принципиального характера. Эта страничка из дневника не говорит о том, что автор отвергает позитивную роль принципов солидарности или умаляет их достоинства. Наоборот, автор считает, что солидарность – один из фундаментальных факторов существования как больших, так и малых групп. Но автор не считает, что ногами принципов солидарности можно растаптывать права и интересы личности. Личность, а тем более, если она не относит себя к данной социальной группе, не разделяет принципов большинства, должна быть надежно защищена от какого-либо диктата и насилия со стороны группы. Иначе в организации не будет условий для реализации потенциала личности и развития того, что называется “человеческим фактором”. Зато будут созданы все условия для развития групповщины и авторитаризма.

Реакция меньшинства аналогична той, которую проявляют забастовщики при давлении на них администрации, но радикализм ее уже получает агрессивные импульсы. Письменное заявление одного из так называемых штрейкбрехеров о том, что “он переедет всякого, кто встанет на его пути”, попытка другого эту угрозу реализовать, направив автобус на группу заблокировавших ворота женщин, – характерные примеры.

Взведен и действует какой-то иррациональный мультипликатор антагонизмов: столкновение “администрация – рабочие” порождает столкновение между группами рабочих, которые переходят в столкновения между группой и отдельными рабочими.

Участвовать или не участвовать в забастовке – это не только право профессиональной группы, но и право каждого члена этой профессиональной группы. Без уважения к этому праву любые другие права превращаются в произвол большинства над меньшинством, сильного над слабым. Это давно известная истина по какой-то иронии судьбы постоянно воспроизводится здесь.

Один из главных факторов расширенного воспроизводства конфликта в П-1 – общее, сверху донизу, непочтение к человеку. Действия каждой из групп, вовлеченных в конфликт на предприятии (а в него вовлечены практически все) – администрации, бастующих работников и работников, в забастовке участия не принимающих, – пронизаны отрицанием интересов личности как социального института. Начиная с массового ущемления людей, вызванного продолжительными, ничем не мотивированными перебоями в оплате труда, и кончая
фактом такого абсурдного проявления садомазохизма, как попытка наезда на группу кондукторов.

Каждый, с кем приходится беседовать, – нормальный человек, не лишенный способности логически мыслить, анализировать и адекватно оценивать происходящее. И в то же время в своих групповых действиях, словно запрограммированные, эти люди настойчиво воспроизводят вокруг себя
конфликтогенную среду. Сами условия существования организации воспроизводят социальную напряженность и столкновения, которые при отсутствии опыта и культуры поиска компромиссов, уважения каждого оппонента к иному мнению, а тем более к иному мышлению и видению проблем приводят в “великому противостоянию”.

Так кто же чего там хочет?

В системе УПТ переплелись конфликты интересов, образующие, на первый взгляд, как бы единый “узел антагонизмов”. Все это готово взорваться в любой миг в гораздо большем масштабе, чем в П-1 и П-2. Какой фактор может спровоцировать всеобщий конфликт – повышение тарифов на энергоносители, ЧП на трассе или очередная задержка заработной платы – прогнозировать сложно. Это даже не потому, что все субъекты и экономических, и общественных
отношений хорошо адаптировались в агрессивной конфликтогенной среде. Главное, что они осознают эту среду как наиболее благополучную для своей дальнейшей жизнедеятельности и стремятся к ее расширенному воспроизводству.

Этот “узел” и есть состояние организационного конфликта, т.е. кризис жизнедеятельности организации,
вызванный агонией административно-бюрократической структуры управления предприятием в новых экономических условиях, функционировать в которых эта структура не способна.

Именно организационный конфликт влечет за собой групповые конфликты, возникающие в вертикалях управления между директорами ПАТП и руководством УПТ. Они могут принимать открытый характер, как в П-1, о чем свидетельствуют и “монолог директора”¹⁶, и частая смена руководителей этого предприятия, что, в сущности, не улучшает, а только усугубляет социальную ситуацию и, естественно, влечет за собой дальнейшее развитие конфликтов. А могут быть эти конфликты и скрытыми, или латентными, как в большинстве других унитарных предприятий муниципального пассажирского транспорта, директора которых работают в рамках “субординации”, а не реально существующих экономических условий и отношений.

Предметами, или поводом для возникновения этих конфликтов, выступают ресурсы. Но, как наглядно показано в материале, дефицит ресурсов на предприятии обусловлен искусственным ограничением дееспособности этого предприятия как субъекта рыночных отношений, а директора как субъекта управления ПАТП – рамками унитарного объединения, или треста, каковым, в сущности, и является УПТ.

Таким образом, в основе управленческих конфликтов лежит стремление руководителей подразделений к самостоятельности, к возможности распоряжаться ресурсами предприятия как неделимого социально-экономического комплекса. Или попросту: объект управленческого конфликта в вертикали – ВЛАСТЬ.

По сути дела, директор П-1 считает, что УПТ играет в жизнедеятельности ПАТП негативную роль. Вот его дискурс по этому поводу: “Идет целенаправленное отлучение предприятия от денег”, “нас испытывают на выживаемость”, “экономическими отношения в муниципальном унитарном хозяйстве вряд ли можно назвать”¹⁷ .

В принципе ту же позицию занимает и профсоюзный лидер профкома транспортников: “Ну, спрашивается, для чего сегодня предприятиям нужно это УПТ? … Да тут много чего не нужно”¹⁸ .

Лидеры этого профсоюза пытались решать проблему реформаторскими методами: “Наше предложение было – ввести местный транспортный налог”¹⁹ . Их инициативу не поддержали. В профсоюзе транспортников это интерпретируют так, что эта инициатива якобы представляла угрозу административно-бюрократическим интересам аппарата объединения: “Но куда там! УПТ – на дыбы. Откуда они при такой системе будут деньги брать? Им пришлось бы тогда все управление на 70–90% сократить. Вот она, система-то, где!”²⁰ 

Четко выражены внутренние противоречия между профсоюзом транспортников и УПТ. Если к тому же учесть, что большая часть директоров предприятий – члены этого профсоюза, а многие председатели профкомов занимают административные должности в транспортных предприятиях, то становится вполне понятно, что мнение лидера профсоюза, может быть, даже шире, чем мнение руководителя ПАТП, выражает сущность управленческого конфликта. Об этом же говорит и тот факт, что в социально-трудовом конфликте этот профсоюз выступает защитником интересов работодателя²¹ .

Интересы самого профсоюза в этой позиции вполне очевидны. Директор предприятия всегда даст “ориентацию” своим работникам, в какой профсоюзной организации им предпочтительнее состоять. А финансовая база профсоюза и его общественная значимость целиком и полностью зависят от массовости социальной базы.

Первичная организация профсоюза “Соцпроф” в П-2, например, была ликвидирована просто и незамысловато: директор предприятия вызывал к себе работников-“соцпро-
фовцев” и выдавал им формы двух заявлений: одно – на увольнение “по собственному желанию”, другое – о выходе из “Соцпрофа”. Организация, с помощью которой работники предприятия только вчера доказали администрации силу своей сплоченности, была ликвидирована в месячный срок, а ряды профсоюза транспортников пополнились новыми
членами за счет разваленной “первички” профсоюза-конкурента. Силу солидарности в данном случае работники П-2 доказали всем, кроме самих себя²² .

Организационный конфликт, при котором управляющая организацией система не допускает компромиссов, порождает и конфликты, связанные с профсоюзом “Соцпроф”, которые имеют свои предметы как для конфронтации, так и для открытых коллективных действий.

Первый из этих предметов – массовые нарушения работодателями и собственником прав и интересов работников. Защитные функции рабочих, осуществляемые этим профсоюзом, не просто обусловлены его уставными принципами, но в условиях ожесточенной конкуренции различных профобъединений за создание и развитие своей социальной базы приобретают для нового альтернативного профсоюза демонстрационное, или рекламное значение для привлечения свежих сил.

Второй – административное давление, или “чиновный кураж” всей бюрократической машины, не признающей и не желающей пока признавать принципы социального партнерства, над членами этого профсоюза и его лидерами.

Третий – мотивация членства и стремление удержать людей в своих рядах, что без динамичной наработки конкретных результатов становится проблематичным и усугубля-
ется не только конкуренцией с профсоюзом транспортников, но и жестким противодействием директорского корпуса деятельности “Соцпрофа” в ПАТП.

Основной объект конфликта “Соцпрофа” с окружающей средой – это опять же ВЛАСТЬ как способ завоевать и сохранить авторитет среди работников и обеспечить собственное как экономическое, так и институциональное выживание.

Критическое состояние предприятий как хозяйствующих субъектов и социальных комплексов, связанная с этим деформация социально-трудовых отношений, с одной стороны, а с другой – борьба общественных институтов пред-
приятия за самовыживание, приводит к тому, что в наибольшей степени организационный конфликт актуализируется в индустриальных конфликтах и наиболее крайнем их проявлении – в забастовках.

Вызвано это отнюдь не причудами “Соцпрофа”. Да, этот профсоюз, преследуя свои корпоративные, или уставные – вполне законные – интересы, выступает организатором коллективных действий. Но происходит это на уже вполне подготовленной почве – там, где работники осознали угрозу своим базовым интересам:

во-первых, экономическим – длительными задержками заработной платы, отказом работодателя от выполнения многих экономических положений коллективного договора, снижением реальной стоимости своего труда;

во-вторых, социальным – снижением стабильности уровня жизни, потерей многих социальных льгот, состоянием и эффективностью рабочих мест, реальностью перспективы сокращения и безработицы, потерей уверенности в завтрашнем дне;

в-третьих, культурным – вырождением лучших рабочих традиций и расслоением социальной среды работников, появлением “рабочей аристократии” и ее социальных институтов, естественных при этом развитии общественных антагонизмов в рабочей среде.

Обобщая все это, можно подвести небольшой итог.

Организационный конфликт в УПТ, вызванный неспособностью косной системы управления предприятием приспособиться к динамичным процессам, происходящим в окру-
жающей экономической и социальной среде, порождает:

И в конечном итоге данный организационный конфликт.

По всем признакам происходит системное разложение всей социальной базы предприятия, обусловленное его экономической несостоятельностью и фактической дезорганизацией управления.

Остается задать вопрос: “А есть ли выход из того,
что есть?”

И попытаться ответить на него.

* Продолжение. Начало см.: ЭКО. 2000. № 10.
1 Речь идет о двух объектах исследования – назовем их П-1 и П-2, на каждом из которых происходят аналогичные (в отличие от П-3, П-4… П-n … П-20), но вполне самостоятельные процессы развития, актуализации и воспроизводства конфликта социальной организации индустриального типа с окружающей средой.
2 Анкетный опрос по репрезентативной выборке проведен в июне 1997 г. (n-380, 5 точек опроса).
3 Телефонный опрос по случайной выборке, август 1997 г. (n-180, 3 точки опроса) и включенное «Я – пассажир» наблюдение.
4 С июня 1997 г. по август 2000 г. автор провел 23 углубленных интервью со всем спектром работников муниципального пассажирского автотранс- порта.
5 Странно слышать: «экономический эффект» акции протеста. Тем не менее, как подсказывает жизнь, хорошо осязаемая величина сиюминутного ущерба отрезвляет потерявших социальное чутье управленцев куда эффективнее, чем прогнозы возможных общественных последствий от акции без ощутимого ущерба.
6 Невыполнение каких-либо требований, установленных законом. 7 Юридически «забастовка» – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора» (Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров, ст. 2, п. 5.)
8 По результатам опроса, проведенного по горячим следам «большой» забастовки летом 1997 г. (время эйфории победителей), готовы к акциям массового протеста в связи с положением, создавшимся на предприятии, 74% работников и только 10% считали: «Что ни делай, все равно ничего не добьешься».
9 По результатам того же опроса к новым акциям массового протеста были готовы 40,3% опрошенных, хотя 82,4% работников были возмущены своим положением, 69,5% недовольны деятельностью администрации предприятия и практически все (более 90%) – деятельностью департамента транспорта мэрии и УПТ.
10 Руководство предприятия, таким образом, в полном смысле слова продемонстрировало достаточно высокий административный потенциал, а работники – низкую степень сплоченности и организованности, что во многом говорит об отсутствии в их среде лидеров, способных возглавить общественное движение.
11 Тем не менее как раз у этой социальной группы забастовщиков самое неустойчивое психоэмоциональное состояние (по результатам 1997 г.): в общей сложности 48% кондукторов боятся потерять работу, 54% ощущают страх за будущее. Подавляющее большинство, конечно, возмущены своим положением, почти 83% опрошенных готовы к акциям массового протеста, хотя 20% сомневаются в их эффективности и еще 15% считают, что «все равно ничего не добьешься».
12 Инерция в данном случае – это не оценочная характеристика (т. е., не хорошо и не плохо), а естественное состояние людей, еще не потерявших чувство жизненной стабильности.
13 Одна из форм борьбы предпринимателей с забастовщиками, которая выражается в закрытии предприятия и последующих массовых увольнениях.
14 Фраза из выступления в прениях председателя регионального союза «Соцпроф» в областном суде.
15 ЭКО. 2000. № 10. С. 99. Фраза вставлена автором при подготовке этого материала.
16 См: ЭКО. 2000. № 10. С. 88–94.
17 Там же. С. 91.
18 Там же. С. 106.
19 Там же. С. 104.
20 Там же. С. 105.
21 Там же. С. 110–111.
22 Попытка по той же схеме избавиться от первичной профсоюзной организации «Соцпроф» в П-1 привела к новой акции протеста рабочих. Профсоюз сумел отстоять себя.

Содержание